Ganzheitliche Organisationsentwicklung

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Wir bewegen Organisationen!

Inhaltsverzeichnis

Eine ganzheitliche Organisationsentwicklung bedeutet für uns, Eure Organisation in Bewegung zu bringen: Wir stoßen Veränderungen an, wo sie hilfreich und notwendig sind, helfen Euch Eure Kultur zu formen und Sinnvolles zu bewahren. Dabei steht der Mensch in der Organisation im Mittelpunkt unserer Interventionen und wird stets bei unserem Vorgehen einbezogen.

Was sind die Ziele einer ganzheitlichen Organisationsentwicklung?

Als Organisationsentwickler:innen haben wir das Ziel, die Organisation unserer Kund:innen leistungsfähiger und nachhaltig wertschöpfend zu machen und dabei den aktuellen Umweltanforderungen gerecht zu werden. Das bedeutet sowohl die Steigerung der Effizienz und Produktivität als auch die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Dabei betrachten wir die Organisation als ein Gesamtsystem, von dem wir möglichst viele der relevanten Faktoren in den Veränderungsprozess einbeziehen. In der heutigen komplexen Welt, die geprägt ist von ständigem Wandel und Ambiguitäten, ist eine wichtige Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen, dass diese schnell und flexibel mit Veränderungen umgehen können. Unser Konzept der ganzheitlichen Organisationsentwicklung zielt darauf ab, diese notwendige Anpassungsfähigkeit sicherzustellen und den Weg zur lernenden Organisation zu ebnen. Daher begleiten wir auch Eure Agile Transformation, wenn Ihr dabei Unterstützung sucht!

Unser Vorgehen: systemisch, partizipativ und ganzheitlich

Unser Ansatz ist geprägt von 3 Prinzipien, die wir bei unserer Arbeit konsequent verfolgen. Unserer Erfahrung nach sind diese ausschlaggebend für den Erfolg unseres Beratungsansatzes.

Es handelt sich um die Prinzipien:

Systemisch
Partizipativ
Ganzheitlich

Prinzip 1: Systemisches Vorgehen

Als Organisationsentwickler:innen arbeiten wir systemisch. Wir begreifen eine Organisation als Gesamtsystem, das aus unterschiedlichen Teilsystemen bzw. -gruppen besteht, die alle eigene Anforderungen, Dynamiken und Interessen haben. Uns ist in unserer Rolle bewusst, dass wir diese Anforderungen und Interessen nicht alle durchdringen können, denn jeder Mensch hat eine subjektive Wahrnehmung der Welt (vgl. Konstruktivismus). Daher ist es notwendig, die Dynamiken zu beobachten, hypothesengeleitete Impulse in die Organisation zu geben und diese zu evaluieren bzw. neue Beobachtungen zu machen. Kurz gesagt: Wir arbeiten mit der systemischen Schleife.

Prinzip 2: Partizipatives Vorgehen

Um die unterschiedlichen Perspektiven in einer Organisation kennenzulernen und systemisch arbeiten zu können, braucht es die Partizipation der entsprechenden Menschen. Wir binden Mitarbeitende aller Hierarchiestufen aktiv ein, um die Dynamiken und Kommunikationsmuster der Organisation möglichst gut durchdringen zu können, die Menschen bei Veränderungen mit einzubeziehen und Dialogräume für Wünsche, Sorgen und Ängste zu öffnen. Wirkungsvolle Organisationsentwicklung stellt über Transparenz eine Klarheit für alle Betroffenen her, damit diese mündig für sich entscheiden können, ob sie der Veränderungsbewegung in der Organisation folgen wollen. Deshalb ist es wichtig, für eine positive und lösungsorientierte Kommunikationskultur zu sorgen, in der alle Beteiligten respektvoll miteinander umgehen und ihre Ideen und Meinungen frei äußern können.

Prinzip 3: Ganzheitliches Vorgehen

Ganzheitlichkeit im Kontext der Organisationsentwicklung bedeutet für uns, dass wir alle relevanten Perspektiven, Aspekte, Ebenen und Artefakte in unser Vorgehen mit der systemischen Schleife einbeziehen. Das bedeutet in der Praxis, dass wir aktiv Stakeholder-Management betreiben, gezielte Change-Kommunikation einsetzen und mit geeigneten partizipativen Formaten, wie z.B. Großgruppenformaten, alle relevanten Beteiligten abholen.

Wir arbeiten dabei mit dem Systemkonzept der 7 Wesenselemente einer Organisation von Friedrich Glasl.

Wirkungsebenen der Organisationsentwicklung

Die Wirkungsebenen auf denen wir bei unserem ganzheitlichen Ansatz arbeiten, leiten wir von dem Model ‘7 Wesenselemente einer Organisation’ von Friederich Glasl ab. Glasl beschreibt in seinem Modell die 7 Kernelemente einer Organisation, die alle in wechselseitiger Abhängigkeit zueinander stehen. Sie unterteilen sich in drei Subsysteme. Bei unserer Arbeit berücksichtigen wir stets die 7 Wesenselemente.

Was ist der Unterschied zwischen OE und Change Management?

Change Management bezieht sich auf den Prozess der Einführung und Umsetzung von Veränderungen innerhalb einer Organisation. Es geht darum, die Mitarbeitenden auf die Veränderungen vorzubereiten, sie zu unterstützen und zu begleiten, um eine erfolgreiche Umsetzung zu erzielen. Dabei werden die Veränderungen meistens Top-Down verordnet. Die Organisationsentwicklung (OE) hat einen ganzheitlichen Ansatz, der prüft, welches Vorgehen für die Organisation sinnvoll ist, um die Wertschöpfung und damit Daseinsberechtigung des Systems sicherzustellen. Wichtig dabei ist, dass Impulse zur Organisationsentwicklung von den unterschiedlichsten Ebenen des Unternehmens ausgehen können. Die darauf folgende Intervention muss gar keine Veränderung sein, sondern kann auch darin bestehen, Altbewährtes zu erhalten, wenn das wiederum der Wertschöpfung zuträglich ist. Unserer Erfahrung nach ist die ganzheitliche Organisationsentwicklung häufig wirkungsvoller, da die Widerstände geringer sind, als bei einem Top-Down-Ansatz.

Beispielhafte OE-Instrumente

Die Interventionen bei der Organisationsentwicklung werden von uns kontextspezifisch und individuell geplant und sind häufig nur in einem speziellen Fall so umsetzbar. Dennoch gibt es typische Interventionsformen, die wir für Euch zusammengetragen haben:

Workshops (z.B. um Vision oder Strategie zu klären, für die Erarbeitung eines Leitbilds, um Arbeitsprozesse zu definieren oder Schnittstellen zu klären)
Teamentwicklungen
Konfliktmoderationen
Großgruppenformate (z.B. Barcamps, Open Spaces oder World Cafés um ein gemeinsames Verständnis aufzubauen oder Austausch möglich zu machen)
Trainings
Diskussionsimpulse (z.B. Stände, Themenwochen, Raumgestaltung, Flashmobs)
Themen-Events (z.B. Messen, Vorträge etc.)
Dialogformate (z.B. Kamingespräche)
Abschaffung oder Erschaffung von Strukturelementen (wie z.B. Prozesse, Positionen, Regeln oder Rollen)
Abschaffung oder Einführung von physischen/virtuellen Artefakten (z.B. Software, Einrichtung, Ausstattung etc.)

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Nico Krombach
Senior Agile Coach